Feedback ist ein feines Instrument. Es ist klasse für das Miteinander, nützlich für Konfliktlösungen,  gut zum Verfeinern des Verhaltensrepertoires. Feedback ist eine wichtige Quelle von Information darüber, wem nun was wichtig ist in Verhandlungen…

Obwohl der Aufbau ganz einfach ist, wird es nur von wenigen Menschen gut beherrscht und leider viel zu selten eingesetzt. Das möchte ich ändern.

Drei Arten von Feedback

1. Feedback als einfache Meinungsäußerung und Rückmeldung: Diese Form von Feedback hat oft eine tolle Wirkung. Ein kurzes „Find ich gut“ kann jemandem den Tag retten.
2. Feedback als Empfehlung zur weiteren Optimierung, als Instrument in der Führung, im Coaching oder im Seminar kann befähigen und ermutigen – vielleicht auch nur zum zweiten Versuch, der oft schon so viel besser wirkt als der erste.
3. Feedback als Vergleich im Ranking ist nicht immer schön, aber mitunter erforderlich und fair, vorausgesetzt, die Kriterien sind fair: Wenn es Leistungsmessung gibt, muss auch deutlich gesagt werden, wo auf der Skala die gezeigte Leistung einzuordnen ist. Allzu oft wird das verkniffen, auch, weil Chefs das nicht über die Lippen bringen, dann aber später womöglich eine Trennung wegen Low Performance ausrufen. Ohne jemals darüber gesprochen zu haben. Leider oft erlebt. Grober Führungsfehler.
   Woanders hingegen wirkt die Aussage „Ihre Werte sind völlig in Ordnung“ sehr beruhigend.

Sauberes Feedback geben: So geht’s

Den passenden Rahmen wählen

Oft ist es angeraten, zuerst zu fragen: „Möchtest Du ein Feedback?“

Manche Rückmeldung darf nur unter vier Augen ausgesprochen werden. Das gilt nicht nur für Kritik: Gesicht wahren (lassen), sondern oft auch für Lob, denn nicht jede/r will vor dem eigenen Team als besonders positiv herausgehoben werden. Erinnern wir uns an die Schule, an die Schüler mit den vielen sehr guten Noten…

Andererseits gibt es auch klare Indikationen dafür, Fehlleistungen transparent vor Zuhörern aufzuzeigen. Beispielsweise dann, wenn jemand Teamarbeit als Hängematte missversteht.

Geeignete Inhalte und Formulierungen

Immer, wirklich immer, muss ein Feedback auf Handlungsweisen, auf Verhalten zielen. Also gehört zu jeder kritischen Meldung auch eine Idee, eine Empfehlung dazu. Ob sie beherzigt wird, entscheidet dann allein die Person, die Feedback bekommt.

Zwei bis drei Elemente

Sehr gut bewährt hat sich die Zweiteilung, notfalls Dreiteilung mit einem einleitenden „Bitte“:

1. „Bitte beibehalten:
   Gut gefallen hat mir… was ich für sehr wirksam halte… gut kam bei mir… Mach das bitte weiter so.“
2. „Bitte weniger …“
   (Nur wenn es nicht anders geht! Sie kennen den Mechanismus von Verboten? Die heben das Falsche in den Vordergrund. „Du muss weniger rauchen“ beinhaltet das Reizwort und löst schnell den Griff zur Schachtel aus. Nur wenn es nicht anders geht, sagen Sie dem Menschen, was er unterlassen oder reduzieren soll.)
3. „Bitte mehr…“
   Hier gehört sie hin, die gute Idee. Dann wird aus „Du solltest nicht so vor der Gruppe herum tänzeln“ eine Empfehlung: „Versuch doch mal, für 30 Sekunden ruhig und stabil auf beiden Füßen zu stehen.“

Kurz oder ausführlich?

Jahrzehntelang wurde eine andere Form des Feedbacks propagiert, deutlich ausführlicher. Leider werden damit im Workshop die Feedbacks länger als die Reden selbst. Ich mag epische Feedbacks nicht. Natürlich haben auch sie ihre Berechtigung.

Der Aufbau:

1. Beobachtung beschreiben in neutraler Sprache (fällt vielen sehr schwer)
2. Wirkung auf mich selbst als ZuhörerIn ausdrücken, als Ich-Botschaft („Ich habe das Gefühl, einen Versager vor mir zu haben“ ist auch eine Ich-Botschaft)
3. Empfehlung aussprechen, meist so: „Ich würde mir wünschen…“

Keine giftigen Vokabeln aussprechen

Es gibt verirrte Geister, die einen Satz wie „Hermann, du bist langweilig!“ für Feedback halten. (Wer mich bei einem Workshop erlebt hat, kennt die Story dazu.) Es gibt Zeitgenossen, deren Rückmeldungen wie Schläge in die Magengrube kommen. Menschen, die so ungeniert mit giftigen Begriffen und Charaktereigenschaften hantieren, dass ich als Moderator ständig aufspringe und unterbreche.

Feedback ist eben nicht das Aussprechen von Diagnosen („Du bist…“), das Feilbieten von auswendig gelernten Rhetorik-Ratgeber-Weisheiten („Man sollte nie…“), das besserwissende Beurteilen („Wer sich so hinsetzt, zeigt…“).

Womöglich garniert mit gut gemeinten (nichts ist schlimmer!) Rat-Schlägen wie „Du musst einfach selbstsicherer sein!“ Meine Antwort darauf lautet übrigens: „Wie geht das? Was wie tun – eine Idee dazu?“ Die häufigste Antwort darauf ist Schweigen, Stocken, Ähem.

Bitte hüten Sie sich vor Worten, die wie eine Macke klingen. Vor Beschreibungen wie „unstrukturiert, zappelig, unsicher, fahrig, …“ Warum? Weil sehr selbstkritische Menschen sich genau das einprägen und heim gehen in der festen Überzeugung, grundsätzlich inkompetente talentfreie Stotterer und Stammler zu sein, deren Botschaften niemand hören will.

Viel besser ist ein Satz, der vielleicht so beginnt: „Du könntest mal versuchen, …“

Feedback holen

In Rhetorik-Training und im Mitarbeitergespräch gehört es als fester Bestandteil dazu, woanders gibt es viel zu selten ein sauberes Feedback. Viele Menschen können es nicht, andere fürchten Konsequenzen. Sagte mir ein Chef: „Nicht kritisiert ist doch genug positives Feedback. Ich lobe meine Leute lieber nicht. Sonst wollen die sofort mehr Geld.“ So ein Quatsch!

Wer etwas lernen will, wen Empfehlungen der Zuschauer wirklich interessieren, der muss oft explizit nach Feedback fragen. In der Probezeit ist das absolut unerlässlich, auch in anderen Arbeitsverhältnissen oft nützlich. Im Privatleben ebenfalls.

Fragen Sie gezielt danach. Vielleicht mit den 4 Schritten zur Bitte:

1. Ich arbeite jetzt seit 14 Tagen hier.
2. Es gefällt mir gut, doch ich habe auch meine Selbstzweifel.
3. Ich will beste Leistungen abliefern und schnell alles Notwendige hier lernen.
4. Können sie mir bitte ein Feedback geben, das beinhaltet, wo ich bereits auf dem richtigen Weg bin und was ich noch wie verbessern kann? Können wir dazu einen Termin vereinbaren?

Vorsicht! Hier ist Feedback unangebracht

Falsche Person:
Feedback braucht einen gewisse Beziehung. Sendet eine unberufene, womöglich unsympathische Person, so geht es wahrscheinlich schief. Kann ein Feedback-Geber überhaupt nicht einschätzen, ob meine Leistung etwas taugt, wo werde ich seine Rückmeldung nicht hören oder gar berücksichtigen wollen.

Hidden Agenda:
Hege ich den Verdacht, jemand wolle Dominanz erringen oder mich einlullen, um daraus einen Vorteil zu ziehen, geht erst mal nix.

Unpassendes Thema:
Ich hörte die Rückmeldung eines Teilnehmers: „Nun ja, die Botschaften hat man ja alle schon mal gehört. Aber noch nie hat jemand so schöne bunte Bildchen dazu gemalt.“ (Zuerst war ich platt, dann säuerlich, dann habe ich daraus gelernt. Als Moderator kann ich Feedbacks auch beeinflussen. Dazu vielleicht mehr in einem anderen Beitrag.)

Was, wenn…? So können Sie auf unprofessionelles Feedback professionell reagieren

Wenn doch giftig, zu pauschal, nur negativ, von oben herab wirkend, dann reicht meist schon die Frage nach einer konkreten Idee: „Wie lautet Ihre Idee? Bitte nur konkrete Vorschläge.“

Etwas nachdrücklicher: „Sagen Sie mir nicht, wie ich bin. Sagen Sie mir, welches beobachtbare Verhalten Sie gerne hätten.“ Ob ich das dann liefere, wird möglicherweise Ergebnis einer Verhandlung.

Weitere Ideen dazu gibt es auf meiner Mehr-Mut-Seite.

Feedback ist ein hervorragendes Instrument

Wenn gut gemacht, kann es motivieren, klären, Denk- und Verhaltensweisen ändern, Lernen fördern, Selbstsicherheit erhöhen. Das ist gut für das Miteinander. Sogar in Krisen: „Sagst Du mir bitte, was ich nun wie Gutes für Dich tun kann?“

Im Aufbau simpel, in der Wirkung toll.